如前所述，在数字化、智能化时代，企业需要转变认知，确立新思维，要从战略、运营、组织、人才、文化等各个层面进行系统转型变革，但这些变革归根结底是人的变革，是如何确立数字化人力资源管理思维，培育人力资源数字化生存能力，打造数字化人才生态系统。
在数字化时代，如果企业家和人事总监不能确立数字化的管理思维，就会看不懂未来企业的数字化运营图，也看不懂未来企业的数字化运营与组织管理结构，读不懂数字化时代的人性与人的需求。因此，企业的数字化转型与数字化生存能力，首先要在以下十个方面确立人力资源管理数字化管理新思维，以与企业的数字化战略与数字化业务增长相契合，从而为企业数字化转型与变革提供有力的人才支撑。
一是构建数字化的人性与需求思维。未来，人才特征与人的需求都可以通过数字化来精准表达、呈现与画像，人与组织、人与岗位、人与人的协同合作可实现个性化、精准化、敏捷化、动态化的匹配。
二是要确立数字化的人才
供应链思维。整个企业的人力资源管理要跟企业的战略和业务去对接。因为战略和业务都是数字化，那么，人力资源管理的人才供应链也要契合企业的数字化战略和业务发展需要，建立企业战略、业务数字化与人才数字化的连接与交付。
三是要具备数字化能力发展思维。从管理者的角度，要有数字化经营与管理意识，数字化人才能力发展地图，数字化知识体系与任职资格、数字化应用与工作技能、数字化沟通与协同能力、人才数字化信用价值与数字化伦理道德约束，人力资源管理要助力人才实现数字化转型与数字化能力发展。
四是要确立数字化领导力。未来，在数字化时代，企业需要的是愿景与赋能型领导。大家可以看到，韩都衣舍的组织结构图中，中层管理者基本消亡，员工在组织内部做什么、做到什么样的要求，不再靠领导来指挥、命令、控制，而是靠数据驱动的数字化领导，领导者的职能是愿景牵引与赋能。
五是要打造数字化的人力资源平台与基于大数据的人才决策体系。传统的人力资源管理职能或将消失，通过集成化数据平台，实现分布式精准人才配置；构建基于大数据的人才决策机制与系统。
六是人才价值创造过程与成果全部是数字化衡量、数字化表达、数字化呈现。除少量创新性工作外，大量的工作数字化驱动，人的价值创造过程及成果可以精确计算到每一流程节点，每一分钟，人才的协同合作价值可积分、可虚拟货币交易。
七是数字化工作任务与数字化人才团队建设：消费者需求数字化形成工作任务数字化，工作任务数字化形成人才数字化需求与组合，再形成数字化工作合作团队；工作任务管理成为人力资源管理核心内容。
八是组织与人的关系的数字化：人与岗位的数字化动态匹配，人与人沟通与协同的数字化，组织雇佣关系与合伙关系的数字化连接；半契约与非雇佣合作员工的工作任务数字化连接与交付。
九是构建数字化的工作场景体验与数字化的员工激励。比如企业的很多激励可能变成了积分制，人的价值创造报酬可能变成了一种基于人才
区块链的内部虚拟货币与内部任务市场化价值的交换。
十是构建模块化、组合化、插件化的赋能型人力资源专业职能，随时依据工作任务的组合、团队灵活的组合，来提供能为人员赋能的专业化职责和服务。
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